期待更多的人对就业歧视说“不”

大学刚毕业的黄蓉(化名)申请新东方烹饪公司一个办事员的职位，被告知该职位是为男性申请者保留的，因为该工作需要出差，且包括一些费力的工作。黄蓉明确表示她不介意出差，且她很强壮，但依然被**。黄蓉决定将用人单位告上法庭。

去年11月，杭州某法庭判决该烹饪学校侵犯了她的平等雇佣的权利，必须向她支付2000元精神损失赔偿，这被称为****例就业性别歧视案。

“*例”就业性别歧视案胜诉来之不易，可是带给社会的正面效应显然太过局限。实际上，即使是胜诉者黄蓉也并不满意，她提出了后续诉讼，要求新东方烹饪公司正式就去年因她的性别**她的求职申请正式道歉。

黄蓉此举勇气可嘉，她之所以如此较真，恐怕就在于，性别歧视的阴影**笼罩在职场。而相对于男性，女性又往往在某些职业领域的求职过程中，处于弱势地位。

全国妇联2011年进行的调查显示，近92%的女学生表示在就业时遭遇过性别歧视。中国政法大学2010年进行的调查发现，在招聘时，约69%的雇主有性别要求。

性别歧视是林林总总就业歧视中的一种。歧视来自于企业的所谓经济人理性，比如企业认为某些工种，男性承压能力较强，不像女性要求偏多，而且由于女性还要承担怀孕、生育等家庭功能，其间耗费时间漫长，企业为此要付出大量成本。于是“不划算”的女性，也就被企业剔除在招聘范畴之外。

换言之，包括性别歧视在内的就业歧视，根本原因就是劳资双方先天性的博弈不对等，在缺乏足够外在制约机制的背景下，极易被无限制放大，*终导致企业在招聘市场的权力滥用。这绝非简单的市场供需关系所致，而是司法在日常监管执行的作为远远不够。

司法监管一旦“软弱”，必然会造成求职者面对**裸的性别歧视或其他歧视，只能噤若寒蝉。类似于黄蓉这样勇于拿起法律武器、捍卫自身权益的个体实在太少。漫长的诉讼过程、为此付出的精力、时间及其他成本，以及对判决结果的不确定性，都会让大多数遭受歧视者望而却步。

更为糟糕的是，由于就业歧视俨然已成行业潜规则。求职者*为担忧的是，即使胜诉，获得一点经济补偿，未来却可能遭遇更多的企业将其视为制造麻烦的人，而采取各种方式软**。求职者不可能陪着所有明里暗里就业歧视的企业打官司，这也是黄蓉虽然赢了*例性别歧视案，至今也只能用化名示人的**所在。

就业性别歧视案胜诉不能停留在“*例”。

这需要司法对现实层面更为广泛的介入。比如通过立法完善，进一步加大就业歧视的违法成本，同步降低民众的**成本。而日常执行力度如何，更是直接考验着反歧视法律法规能否成为企业不可逾越的红线。

就如黄蓉所提出的诉求，企业不仅要承担精神赔偿的责任，还要面向社会公开道歉，让企业意识到，如此做不仅是赔点*那么简单，更是会让企业品牌形象受损。**也应联合媒体，将就业歧视的企业“黑名单”公之于众，从而形成民间、**和司法联动的强大压力。

**还应建立更为便捷的诉讼渠道，鼓励民众在面临类似遭遇时主动起诉，只有越来越多的人主动站出来，大声对包括性别歧视在内的就业歧视说“不”，反歧视才能具有更明显的社会底色。

一个迈向现代文明的国度，不能允许与时代发展相悖的就业歧视继续大行其道。就业性别歧视案胜诉别停留在“*例”，而应逐渐覆盖到切实保障平等就业权利的方方面面，这需要从司法界、政府职能部门、公民各方的努力。